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五招,让培训课堂活起来!
作者: 来源: 时间:2019年06月03日 字体:[] 报名

大家或多或少的都有参加过培训,但是在培训结束后,你是否还会记得培训师给你留下最深刻的印象是什么?作为成年人来讲,由于工作和社会经验,个人事务会比较繁杂,因此在培训的过程中能够专心致志听完一天的课程是非常不容易的,更不要说让他们抛弃自己的成见来认可和接纳老师的观点。当然,要使他们把培训中的内容运用到工作中去,那是难上加难。

 

作为培训师的你如果此时站在讲台上,发现台下学员死气沉沉一片,有的打鼾,有的玩手机,即便恨铁不成钢,但是看到他们能给面子中途不溜号就已经很满足了。回过头来,换位思考仔细想想,你有没有考虑过是自己讲课的问题。



 

最后反复思考中发现,原因无非以下两个:

1.课程太难,学员难以理解;

2.课程太闷,学员想听却没法听进去。

 

那么如何解决这个问题呢?假如我们是学员,来看看以下培训师的课堂,你更喜欢哪一个?

A老师:课程准备充足,知识丰富,干货满满,讲起课来滔滔不绝,眉飞色舞,但是不和学员互动,甚至没有眼神接触,两眼直盯PPT。

 

B老师:课程准备充足,知识丰富,干货满满,课程中运用游戏,演练,小组讨论等多种形式与学员互动,讲解的语言尽可能通俗易懂,类比举例帮助理解。

 

应该更多人会选择B老师的课堂,因为B老师的课堂精彩,有趣,能够给学员打造出一个轻松愉悦的氛围,更有利于知识的吸收。

 

而A老师虽然很有一套自己的理论,但是并不会把内容传授出去。上起课来和演讲一样,缺少互动,基本是一个人的独角戏,这样的培训师缺少的是教学互动的设计。互动方式可以有很多种,提问、分组讨论、情景模拟、案例分析等。一定要明确一个原则那就是“老师讲出来是老师的,学员讲出来才是学员的”。 所有课程一定要设计互动,如果实在想不出什么方式那就用提问,提问最暴力直接有效。

 

真正要如何做到让学员想听,爱听,让整个课堂活起来,来看五个关键点:

 

1. 通俗易懂

 

所讲授的培训内容应通俗易懂,这是培训师授课的基本要求。

 

如果授课内容过于枯燥无味、深奥、专业,学员听不懂,难以理解自然影响授课效果和学员学习情绪。

 

因此,培训师应时时刻刻把“简单点”这个要求刻在脑中,记在心中。

 

当遇到相对枯燥,相对理论的知识点的时候,务必提问自己:

 

可以用什么方式让课程通俗易懂呢?

 

如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢?

 

当然,这需要培训师在工作日常生活中,多思考、多积累,从而形成丰富的知识库,以备急需的时候随时都可以提取。

 

比如当讲授到边际效用理论的时候,如果按照边际效用在数学上应用的方式来讲述。

 

具体内容是边际效用是效用函数的导数,因为效用函数是单调递增的下凹函数,函数值单调递增而导数值单调递减。

 

就理论讲述理论,学员不易理解,更难记住。

 

我们再换一种方式进行讲述,适当的形象比喻。

 

比如一个人饥肠辘辘,给他第一个馒头,自然美味有加;第二个馒头,还是挺好吃;

 

第三个馒头,还是不错;第四个,有点饱了;第五个,有点烦;第十个,估计难以下咽。

 

这就是典型的边际效用递减原理较为形象的比喻,以通俗的方式表达,就容易理解了。

 

2.  调动兴趣

一部好的文学作品,一般都会设计成跌宕起伏的故事情节;一部好的影视作品,一般都会有高潮迭起的故事情节。

 

同样,培训课堂中,培训师就是一个导演者,就有必要把课程内容全方位设计,从而让内容兴趣点不断,让学员胃口大开。

 

如果培训内容按照正常顺序和逻辑推进,容易让学员觉得一马平川,没有什么思考,更不会有感触和触动。

 

这就需要培训师通过巧妙课程设计,让培训内容时刻有异常点。

 

一般而言,对于世间万物,都有阴阳两面,都有正反面,只是站在不同角度去思考。

 

比如在用人方面,通常都是用人所长。如果培训师只讲用人所长,这就是人云亦云,没有自己观点。

 

这个时候,突然讲一个用人所短观点,容易提起学员胃口。

 

比如讲授企业文化内容,如果只讲企业文化重要性和必要性,讲授其好的一面,学员可能就不太感兴趣。

 

但可以讲一些不良文化带来的严重后果,学员估计更感兴趣,从而引入良好企业文化形成需要时间、引导和培训。



 

3. 层层深入

 

很多时候,培训师在授课过程中,喜欢面面俱到,经常点到为止,讲到关键内容突然嘎然而止,或者重点不突出、讲授不深入。

 

结果学员听了之后感觉大同小异,起不到培训应有的作用,也无法达到培训目的。成人培训有很强的目的性是为了解决实际问题和困难。

 

在整个培训设计过程中,培训师要做的事情就是,一天的课程,一定要有几个深入剖析的观点,或深入实践的具体操作技巧。

 

否则学员收获甚少,或没有深刻印象的知识点影响培训效果。

 

比如当讲授到用人所短时,请问什么时候可以采用“用人所短”的管理方式呢?这就是管理的科学与艺术的结合。

 

一般而言,用人所短需要满足以下条件

1、以培养人才为目的;

2、所短应有所长来弥补;

3、所短不会影响大局;

4、用人所短应在较为年轻的时候,年纪大了之后用人所短应慎重。

通过层层深入分析提出可操作性意见,就容易让学员理解和受用。

 

4.  互动呈现

 

授课内容一定要实用,务必结合实践,从理论到实践,真正成为可操作的技巧或方法。要达到实用,关键要在课堂上加以设计,并予以体现。

 

实在、实战、实用,从课堂做起。因此,培训的整个过程都要用能有效指导行动这一主线来贯穿,同时,不论用什么方式培训,其目的只能是有利于指导行动,为企业解决问题。

 

比如有老师讲授《心理学在教育培训中的应用》。

 

培训老师讲了很多心理学知识和理论,也讲了很多例子,可自己在课堂授课,从来不用这些理论,也没有转化为实践和培训技巧。

 

对于学员而言,最直接最能够感受的是,培训师自己怎么应用,这才是关键。

 

而不是说归说,讲归讲,自己却一点都不用。如果是这样的培训师,可以归为“纸上谈兵”一类。

 

其实对于学员而言学习最直接也最有效的方式是模仿,自然授课老师是最直观的。

 

5.  结尾有力

 

学员需要在培训结尾的时候有终止感。在你做完下面这些事情之前,培训就不算结束。

 

确保满足所有期望

如果你已经让学员确定了他们对培训的期望,而你也已经列出来来了,现在就指给他们看,表明你已经知道他们的需要了。确保你已经回答了所有贴在“停车场”的问题,而且你也知道了每个人的联系方式,以便培训结束后能追踪访问。

 

布置最后的小组练习

这一经历应该是整个培训的尾声。它可以是总结松散的思绪,分享联系信息,结束某个话题,或者是终结该话题中的最后一个步骤。

 

评价这次培训

我肯定你能做普通的笑脸评估表。但事实上,你也可以尝试做些其他事情。

 

首先,你可以引导一次口头反馈,让学员组成一个大组,用简单的T型格,写上“过去什么事情做得好?”“哪些事情我们可以做得更好?”

其次,要注意不是让学员评价培训、课程和其他因素,而是要他们评价自我。

 

再次,让学员回答开放式的问题,以鼓励他们运用学到的东西。这些问题包括:

1.你最宝贵的经历是什么?

2.你学到的最重要的事情是什么?

3.你经历的和学到的东西有何重要意义?

4.你将如何实践你所经历和学到的东西?

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