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领导者,你该如何与团队共成长?
作者: 来源: 时间:2019年09月25日 字体:[] 报名


传统领导力发展模式的反思


传统的领导力发展,多以课堂学习为主,以特定群体为对象,经过1~2年的固定周期,以及几次轮岗或者在岗学习。


多次轮岗的必要性  轮岗往往需要在2~3年内干三四份工作,周期如此之长,需要长期稳定的组织保障。在VUCA时代,组织频繁变动,原来的轮岗经验必然大打折扣。


专业能力vs.领导力  对于大部分员工而言,必须在专业上有所突破,才可能有机会走上领导岗位。而在传统的领导力发展项目中,轮岗通常要求参与者离开自己的专业领域一段时间,而领导力培养课程如沟通、团队建设等又无法兼顾学员专业能力的培养。


培养速度vs.优秀人才的高期待  在飞速发展时代,优秀人才身边不乏大量工作(甚至创业)机会,他们可能不愿意离开自己的专长领域去参与所谓的“轮岗”——这样的领导力发展项目周期太长了。


有一个真实的例子,GE有一位年轻员工,一心想干大事,不愿意参加高潜领导力培养项目,于是跳槽到一家刚刚创业的小公司,不仅是这家小公司的第一名员工,还成为核心高管,这家小公司的名字叫优步(Uber)。




速度的挑战


这一切皆是“速度”惹的祸。一方面,企业超常规的发展速度,让高管们疲于奔命,根本没有时间参加长周期性的领导力发展项目。


另一方面,传统领导力发展是分层级的阶梯式培养,而企业的金字塔结构正在崩塌,平台化、创客化、阿米巴化、网络化已经成为组织发展潮流,海尔大学向创客学院彻底转型就是典型。


再者,传统领导力发展的主体是领导力课程体系,然而,改变人、成就人需要一个过程,时间和场景是关键,课程效果十分有限。


事实上,企业绩效是由人做出来的,只要人需要成长,领导力发展就有必要。企业发展速度越快,就越需要一批人与企业共同成长,共同成就。


领导力发展的靶心


我们需要反思的重点是,VUCA时代领导力发展有何新的内涵,如何适应这一新内涵并变革领导力发展模式,以下五个方面非常突出。


1. 放空与接纳  面对变化剧烈的环境,管理者应当以开放的心态,接纳、拥抱变化。


2. 知不知而行  VUCA时代变化极其复杂,很难准确预测,战略规划与执行变得困难重重。面对一片迷茫,领导者尽管不知道明晰的路径在哪里,仍必须探索前行。


3. 经营智慧  不同于管理思维,经营智慧是向外的,需要悟性,需要在模糊环境中的洞察力、穿透力与创新创造能力,能看到他人看不到的东西,拥有真正的系统思维。


4. 激活与成就  激发人性中的最大善意,赋予权力与责任,对结果负责,让团队伙伴在克服困难的过程中实现与成就自我,是大势所趋。


5. 打造团队“心力” 新时代领导者必须拥有最大的心力,坚韧不拔,才能为组织、团队与他人注入能量。




领导力发展是一辈子的旅程


每个人的学习与成长是在人生经历中完成的,而这个历程常常是不自觉的。打造与设计一个历程,帮助人主动推进学习与成长,让改变、提升真实发生,这是教育工作者的神圣责任。


我们欣喜地看到,已经有一些先行者在领导力发展中进行了有益的探索与实践。


团队共修,一起看见  通过共修的方式,以团队与同伴的力量促使学员发生改变。


学习给项目,发展给反馈  美国创新领导力中心(CCL)中国区负责人陈朝晖分享了CCL的一个有效做法。


如何在一个项目里营造反馈的环境?第一步是教学员反馈的方法。


然后,在5天的课程中,每个人拿到一个写有6个人名字的秘密名单,要求学员观察这6个人,每天记一点他们不经意间做出的行为。


到项目结束的时候,每个人都会从6个同伴那里得到他们在30个方面给自己的反馈,此外还有教练及老师的反馈。


帮助你成为一个更好的自己  以“每个同事都值得拥有一个卓越的上级经理”为共识,玛氏集团每年投入大量资金用于领导力发展项目,为每一位上级经理配备了一对一外部教练,帮助他们成为更好的自己。


行动中发展领导力  华东理工大学教授高松提出了“以行动学习为主线,整合领导力发展”的基本逻辑,即在培训学习中直接以公司关键任务为学习主题,在学员攻克公司关键难题的行动过程中发展领导力,最终关键任务完成了,自然说明学员具备了组织所需要的领导力。


营造公司内的学习生态  好的学习生态可以成就学习型组织,为公司发展注入源源不断的精神动力和智力源泉。


工作即学习,学习即工作  在工作中学习,以学习的方法推进绩效,同时发展员工能力,这越来越成为高速发展的民营企业研究的重要课题。


让领导者有意识地将自我提升与企业发展连接起来,带领团队共同探索,通过营造公司的学习生态,使学习力成就企业的竞争力。成就事、发展人,这是领导力发展这枚硬币的两面,也是未来。

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致谢来源 |本文转自网络

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