我们每个人都有参加人才交流会的经验，当我们面对众多招聘公司时，首先想到的是这份工作能否体现自己的价值，能否在工作中提升自己的能力，薪酬倒是其次。大多数人都不会希望自己的实力停滞在某一个阶段，在如今社会，不进则退，故步自封就意味着自取灭亡。人们越来越注重发展，从日常交流中就可以看出。以前我们见面，都问“在哪儿高就呢？”现在，大家都说“在哪儿发展呢？”可见发展意识的深入人心。

　　这种发展意识体现在工作中就表现为一种渴望不断晋升的思想。企业如果能满足人才的这一需求，人才还不蜂拥而至？

　　每个人都希望自己的努力会有结果，也希望这种结果会得到公司的重视，最好能有实质性的体现。加薪并不能完全满足人才的这一需求，他们会期望一种地位上的保证。如果某位员工才智卓越，其能力足以担当更高的职位，而由于各种原因老板没能给予相应的提拔，日子久了，这位仁兄等得不耐烦之时，也就是老板被炒之日。


　　孙坚死后，孙策投靠袁术。孙策，人称“小霸王”，战刘繇时曾有过“挟死一将，喝死一将”的记录。以袁术军中无人的状况，如此卓越的人才理当得到重用才是。谁知袁术用是用了，却不给以重任。让其冲锋杀敌，却屡开空头支票，许诺孙策的九江太守、庐江太守先后成为水中花、镜中月，真是想让马儿跑得快，还不给马儿吃草。孙策一看在袁术军中没发展，拉了一帮人马自己去打天下，没多长时间在江东羽翼丰满，成为袁术的竞争对手。此时袁术真是悔不当初，只有望江兴叹的份儿。

　　如果你是老板，你会不会眼看着孙策这样的人才弃你而去？如果不想，你就要看看公司里是否有一个良好的晋升制度。影响人才提拔的因素大致有以下几点：

      1．唯功臣论

　　很多老总把过去一起创业的“功臣”视为心腹，安插在公司要害部门。善待功臣无可厚非，可没有必要弄成功臣终身制。世界在发展，公司需要最适合的人才，而不是永远都定为某个人。

　　2．唯亲友论

　　许多老总认为亲戚、朋友最可靠，也不管他们能力是否能胜任，公司重要部门人员的任用成为世袭制。一个位置空开了，赶快找找有没有闲着的亲友安上去。公司内部近亲繁殖，造成外来人才的空间窒息感，人家不可能只认定你这一棵树，另选一棵更适合发展的树，“择木而栖”是迟早的事。

　　3．按资排辈

　　许多企业仍是以计划经济时期的用人法则来衡量人才。升迁的标准不是能力而是资历。小王进公司两年了，又没犯什么大错误，开个会讨论一下，定为部长吧。没出什么意外，再过几年小王又会向上升一级。慢慢往上熬，总有独当一面之时。可这种冗沉的、没有挑战性的晋升制度会吸引多少真正有能力的人？

　　拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵，如果你想统领优秀的士兵，你就得为他们创造一步一步向将军发展的机会。