有关经营管理的原则有很多，但是，从本质上来讲，最根本的原则只有一个：要以你希望别人对待你的方式来对待别人。这是一条金科玉律。当我们还是孩子的时候，这个原则就已经被深深地注入了我们的脑海。但是，不幸的是，我们当中很少有人能够像该原则所说的那样去实践。这其中的主要原因是，我们很少有人能够采取退一步的做法，去认真考虑一个问题，即我们自己究竟希望别人怎样来管理我们。而且，即使我们确实能够把理想的管理行为表列出来，在我们希望老板对待我们的方式和我们自己作老板去管理别人的方式之间，是存在很大差别的。如果你想知道如何成为一名永不失败的管理者，你最好仔细想一想你希望被别人怎样管理，以及你将如何去管理别人。如果你想成为一名成功的管理者，那么，在你管理别人之前，你一定要弄明白你希望别人怎样管理你。

　　下面是国际管理集团总裁麦考梅克总结的合格老板的特征：

　　（1）言行一致。老板们都希望他们的下属能够言行一致并且值得信赖。当老板们做出决策时，他们必然希望有关决定将会得到执行，而不是被下属忘掉或者被拖延。即使他们不明确表示出这种期望，但是这种期望也会以其他方式表现出来。这种期望是一个老板向下属做出指示的基础。与此同时，下属们也希望他们的老板能够言行一致值得信赖。也就是说，只有在老板和公司员工之间形成一种互相信赖的关系，一个公司才有可能搞好。

　　比如，高效率的管理者最害怕浪费时间。有些人是以天或者小时来安排日程的，他们可能会对管理者说：“我会周四给你打电话。”而繁忙的管理者则是以分或者秒来安排日程的，如果你想与这样的管理者约会，他会告诉你：“请于11∶20来见我。”那么你就千万不要提前赴约或迟到。

      养成节约时间的习惯，是有很多好处的。年初的一个星期天，按计划麦考梅克应该早上7∶30在家里给公司的一名行政人员打电话，而他晚了10分钟。他知道在类似情况下，绝大多数人可能会在他们方便的时候简单地打一个电话——把计划只不过拖延10分钟是完全可以迁就的。但是，麦考梅克不知道这个年轻人在7∶30以后会不会已经安排了什么活动。他多少感到有点不安。但是，这个小伙子在电话中说，他对麦考梅克的道歉表示感谢。

　　麦考梅克指出：“从某种意义上讲，为我这样的人工作，要比为另外一种人工作好得多。因为后者往往会笼统地告诉你，要在几点钟与你谈话，而后，你就可能整天都听不到他的声音。也许，他可能会在两天以后打电话过来，傲慢地道歉说：‘啊，对不起，我忘了给你打那个电话。其实也没有什么重要的事。’但是，这个电话又有什么用呢？不愉快和不信任的种子已经由此播下了，要想消除这种影响，就得付出更大的努力。与其如此，还不如一开始就恪守诺言的好。”

　　（2）为员工制定明确具体的目标。老板除了应该为员工制定明确具体的目标以外，还应该告诉他们，这些目标的实现对他们有什么好处。

　　许多管理者都试图养成一种明确果断的工作作风，力求避免说话含含糊糊、模棱两可。他们通常只圈定题目，然后让下属从自己的立场出发，去思考如何做好文章。这有利于有关问题的解决，而且可以培养员工独立思考的能力。但是，如果你只为你的下属订立一个远期目标，并希望通过他们发挥主观能动性去实现这些目标，那么结果可能是一团糟。下属对那些不够明确的计划是不会感兴趣的，你必须把这些远期目标具体化，把它们制定成为比较具体的中期目标和短期目标。只有这样，你的下属才会感兴趣。

　　（3）告诉员工一定时期内的工作前景。如果老板告诉员工说，只要按他要求地去做，10年后就可以得到很高的职位，员工会感到鼓舞吗？很难说！因为10年太漫长了。在这10年里，什么事情都可能会发生。但是，员工希望老板能够告诉他一两年内他会得到什么样的回报，当然，前提是他必须做得不错。如果老板不能告诉员工一两年内的工作前景，就等于是在告诉他，他必须靠自己去创造美好前程。这种人是不适合做老板的。

　　（4）尽可能多地给员工一些帮助。作为管理者，许多人往往易走两个极端。一种是控制狂，这种人希望支配员工的一切行为。他们关心的是你一天工作了几个小时、跟哪些人谈了话、写信用的是什么方式，甚至连你的穿着打扮也要过问。这种军队的风格有时是很管用的。另一种是自由放任型的老板，他们重视的是结果，只要达到了预期目的，他们是不会过问其他任何事情的。他们会给你很大的回旋余地去施展本领。

　　多数下属比较喜欢老板给他较大的回旋余地，但是，这样做往往会由于员工缺少兴趣或办法而产生始料不及的后果。如果老板对员工说：“我并不打算过问你每天早上几点上班，只要你在工作，晚点来也是可以的。但是，我希望你能够告诉我你准备跟哪些人取得联系，当然要在事前告诉我，而不是事后。我或许能够给你提供一些帮助。”对此，员工一定会十分感激的。

　　（5）如果不高兴，就说出来。如果老板不高兴，员工往往希望能立刻知道这种情况及其原因。如果老板能够直截了当地说出来，员工就不必费尽心思去猜测了。

　　不幸的是，有些老板不愿意表露他们的不愉快。他们把不愉快压抑在心里，希望它们过一会儿能够自动烟消云散。或者，他们只对下属作一些轻微的暗示，并想当然地认为他的下属已经知道了他的心情。其实不然，在绝大多数情况下，这些暗示是没有效果的。这种心情只会逐渐恶化并且膨胀起来，直至更加激烈地爆发出来。

　　麦考梅克说：“如果我做错了什么事情，我希望我的老板能够尽快告诉我。如果老板不对我指出我的失误，而让我继续错下去，直到多次重复之后，我自己都意识到我的错误是多么的愚蠢，那么我会极其愤怒的。如果我在别人面前出丑的话，那么实际上出丑的人将不仅仅是我自己，我的老板也将跟着出丑。这种人是不适合做我的老板的。”

      （6）给下属一种主人翁的感觉。并不是每个人都能成为企业的股东。有些企业本身就是独资企业，其所有权是外人所分享不到的。但是，即使成不了企业的主人的下属，还是一直希望能够体会到那种做主人翁的感觉。

　　对许多管理者来说，这个问题是很容易解决的。比如，当公司一切业务发展顺利并有盈利时。付给员工的报酬就可以高一些，福利也可以好一些。只要公司承担得起，就应尽可能也让员工共同分享一下成功的喜悦。

　　有福同享是不难做到的。对一个管理者来说，真正难做的是，当公司效益不太好时，作为公司的管理者，该怎样对待他的下属和他自己。比如，由于效益问题，公司不得不做出降低职工工资待遇和福利水平、削减公司预算以及延长工作时间的决定时，管理者（包括老板本人）是否也同样如此呢？如果老板宣布说要削减10％的外部费用和内部管理费用，这个规定是不是只对下属有效，而老板本人仍然可以我行我素呢？也许，这个老板会坚持与员工同进同退，不搞特殊化，尽管他有权利和正当的理由不这样做。